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薪酬管理——說起來簡單做起來難

時間:2019-02-14 11:40:08 來源:網絡
據一份報告顯示,全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7832元,環比上升2.7%,同比漲幅為6.2%。其中,北京的平均薪酬水平依然保持第一名,為10531元,是唯一過萬元的城市,上海9796元排在第二,排在最末的沈陽也超過了6000元。



薪酬管理已經成為HR工作中的一個重要挑戰,該如何才能做好呢?



提供具有競爭力的薪酬福利



在人才流動異常快速的當下,薪酬對留住人才的作用,已經不是最重要的,提供有吸引力的福利或是一些其它方面的內容,更加有助于留住人才。單純就薪酬而言,有競爭力的薪酬是吸引人才的“點”,有了高競爭力的薪酬,不能說必然會有優秀的人才,但至少會吸引到足夠的人才供篩選。



一般情況下,薪酬競爭力體現于對內和對外兩個方向:



對內而言,關鍵崗位或是核心崗位的薪酬,會比其它崗位的薪酬要高。在筆者的過往企業中,類似研發、制造部門的核心崗位等的薪酬級別,會比其它同等條件的崗位,高出1——3級。



對外而言,除了多種福利,解決員工后顧之憂外,略高于同行業的薪酬(10%——30%)水平,也能保證企業吸納到足夠的人才。當然,薪酬的競爭力,也體現在“酬”上,例如較高的業績獎金,高出同行業的分紅等等,都可以在留住人才的過程中產生作用。



筆者觀點:有競爭力薪酬的吸引作用較明顯,對現有員工的激勵作用具有一定的時間性。



設計能激活員工的工資結構



這個問題要不同企業不同情況區別對待。常規薪酬體系,無非是由基礎工資、崗位工資、加班費、各種補貼、績效工資、業務提成等部分構成,在薪酬體系設計的時候,就需要考慮到薪酬結構的問題。



一般情況下,薪酬總構成中的固定部分,也就是常說的底薪部分(包含基礎工資、崗位工資等)和浮動的部分(包括加班費、績效、提成等等)的比例,在7:3左右,這是對于一個相對穩定的企業而言,如果是一個初創或是一個業務快速發展的企業,固浮比在5:5甚至3:7都是可以考慮的。



但無論怎樣的結構,都必須考慮到本企業的實際狀況和公司戰略的導向。固定部分偏低,容易失去安全感,讓員工覺得沒有歸屬感,離職會自然產生,浮動部分偏低,則容易失去激勵性,公司內部一潭死水,混日子的現象極易產生。



協調好部門之間的薪酬差異



業務部門的薪酬,因為有業績提成的存在,會導致比非業務部門的薪酬高出很多。一般情況下,為了吸引到足夠多的業務人員,公司會提供比較可觀的薪酬,但往往都是以提成、獎金等方式出現,這也是為了避免和非業務部門的人員引起沖突。



通過過往的操作經歷來說,業務部門的基礎薪酬,可以和非業務部門的基本一致,差異主要體現在提成或是獎金方面。這一方面是對業務人員的激勵,另一方面也是盡量規避和非業務部門人員的薪酬差異引起的不和。



重視公平公正之外的注意事項



在薪酬管理過程中,除了公平、公正之外,HR在操作過程中,還應注意以下幾個問題:



1、關于薪酬的保密:絕對的保密是做不到的,而且也沒有意義。在大型企業或是規范的企業中,薪酬是基本固定下來的,同一級別、同一年限、同樣業務領域的人員,工資差異不大,大家基本上都知道各人的工資;



2、不要片面的追求公平性,而忽略了個人的貢獻。片面地追求公平性,會讓表面上看起來是一碗水端平,而這恰恰會造成更大的不公平:同樣的崗位,一個人表現很好,屬于高績效員工,另一個人不思進取,屬于安于現狀,這樣的兩個人,所給予的薪酬,絕對是不相同的。這就是我所比較贊同的“同崗不同酬”;



3、堅決避免“人情調薪”。人情調薪,指的員工以要脅離職、怠工等方式要求加薪,此種行為,一旦妥協會引起連鎖反應,從而嚴重破壞公司薪酬體系,導致管理混亂;



4、作為薪酬的管理者,HR要時刻明白,公司的薪酬,不僅取決于常說的3P、外界薪酬等等,更重要的,還取決于公司的承付能力,也就是公司能為這個崗位或是人支出多少的工資。

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